Nachhaltiges Recruiting: Make or buy?

Erfolgreiches Recruiting gleicht in Zeiten des sich verstärkenden Mangels an Fach- und Führungskräften wahlweise einem Lottosspiel oder einem See mit tausend Anglern, die in ihren Booten sitzen, welche mit „Recruiting-Verfahren 1 bis n“ betitelt sind. Die Fische können sich in aller Ruhe den für sie passenden Köder wählen. Die mehr oder weniger erfolgreichen Fischer verfeinern ihre Angeltechnik oder schaffen immer neue Angeln an. Das Problem dabei: Der See ist weitgehend leer gefischt – der Gedanke, den See zu wechseln oder eigene Fische zu züchten, kommt jedoch nur wenigen der handelnden Personen.

„Fertige und perfekte Mitarbeiter“ versus persönlichkeitszentrierter Personalauswahl

Unternehmen sind es bisher gewohnt, „fertige und perfekte“ Mitarbeiter einzukaufen und investieren beträchtliche Summen in ihre Recruiting-Strategien. Natürlich soll dieser Mitarbeiter danach auch eine möglichst hohe Leistung bringen, seine Qualitäten als „Goldesel“ sind hier explizit gefragt. Die unter 2.800 Personalentscheidern erhobene Studie „Recruiting Trends 2014“ der Münchner Personalberatung Pape zeigt, dass  Fehlbesetzungen dabei alltäglich sind und für die Unternehmen teuer werden können. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie viel Sinn es macht, immer mehr Ressourcen in die „optimalen“ Auswahlverfahren zu stecken oder ob es in Wirklichkeit darum geht, den von seiner Persönlichkeit her geeignetsten Mitarbeiter zu finden.

Eine Konferenz der Stiftung Europrofession widmete sich diesem Thema unter verschiedenen Aspekten. Professor Günter Trost vom Personalberatungsunternehmen ITB Consulting brachte das Dilemma heutiger Personaler auf den Punkt: Arbeitgeber können heute nicht mehr die Besten aus einer großen Anzahl von Bewerbern wählen. In vielen Branchen können gute Kandidaten heute zwischen mehreren Angeboten wählen. Transparente Auswahlverfahren, angemessenes Feedback – welches sich auch auf Absagen erstreckt – sowie intelligente Tests, die sich nicht am Gießkannenprinzip, sondern den praktischen Anforderungen der Position orientieren, haben einen Einfluss darauf, welche Bewerber sich für das Unternehmen interessieren.

Mittelständische Unternehmen gehen neue Wege im Recruiting

Große Unternehmen können sich den „Einkauf“ neuer Mitarbeiter leichter leisten als der Mittelstand, zudem sind sie für viele High Potentials die attraktiveren Arbeitgeber. Es ist daher kein Zufall, dass neue Recruiting-Konzepte oft gerade aus mittelständischen Unternehmen kommen.

Der Kaffee-Spezialist Melitta hat sich beispielsweise ein umfassendes Employer Branding verordnet, um seine Position im Wettbewerb um die besten Köpfe klar zu kommunizieren. Melitta-Personalchef Dirk Marek sieht sein Unternehmen als einen „klassischen Hidden Champion“, der nicht nur mit Kaffee, sondern auch den Marken „Swirl“ und „Toppits“ internationale Karrierewege bietet, Bewerbern viele Möglichkeiten für „sinnvolle Tätigkeiten“ eröffnet und auch mit einer positiven Work-Life-Balance der Mitarbeiter punkten kann. Als Grundlage für ihr Employer Branding haben die Mindener sowohl ihre Mitarbeiter als auch das Management zu den Besonderheiten und Eigenschaften ihres Arbeitgebers sowie den Perspektiven von Bewerbern interviewt. Externe Image- und Stellenanzeigen, das hauseigene Online-Bewerberportal sowie interne Maßnahmen zum Talente-Management sollen das Image von Melitta als Arbeitgeber mittelfristig noch weiter verbessern.

Die Homburger Karlsberg Brauerei setzt dagegen auf „Best Sourcing“ und will bei der Mitarbeiterauswahl keine Kompromisse machen. Wirkungsvolles Employer Branding bedeute in diesem Kontext mehr als ein positives Marken-Image. Karlsberg orientiert sich dabei nicht nur auf externes Recruiting, sondern vor allem auf die Entwicklung und Motivation der bereits vorhandenen Mitarbeiter. Das Instrumentarium dafür reicht von flexiblen und familienfreundlichen Arbeitszeiten, attraktiv ausgestatteten Arbeitsplätzen bis zu individueller Personalentwicklung. Neue Mitarbeiter will die Brauerei perspektivisch vor allem im Rahmen einer Kooperation von fünf bis sechs regionalen Unternehmen rekrutieren, die sich zum Ziel setzt, das Knowhow von Fach- und Führungskräften in der Region zu halten: Wenn ein Mitarbeiter seine ursprüngliche Firma verlässt oder verlassen muss, hat er gute Chancen, bei einem der anderen Kooperationspartner anzuheuern – und findet vielleicht irgendwann auch den Weg zurück zu seinem ursprünglichen Unternehmen.

Coaching-Qualitäten als neues Anforderungsprofil für Führungskräfte

Persönlichkeitszentriertes Recruiting ist sowohl aus Expertensicht als auch im Alltag von Personal- und Fachabteilungen das zukunftsweisende Konzept – das Prinzip der „tausend Angler“ hat sich im Hinblick auf das Gewinnen guter Kandidaten schon heute überlebt. Die Firmen und ihre Führungskräfte müssen sich damit allerdings auch einigen Aufgaben in weitaus höherem Maße stellen als bisher. Neben einem entsprechenden Employer Branding geht es dabei um ein intensives Coaching neuer – und auch der vorhandenen Mitarbeiter – für ihre Arbeitsaufgabe und im Sinn der Kultur des Unternehmens.

Praxistipps:

  • Treffen Sie für die Personalauswahl in Ihrem Unternehmen eine grundlegende Entscheidung: Wollen Sie Ihre Mitarbeiter entwickeln oder „fertig kaufen“?
  • Schaffen Sie für Ihre Personalauswahl transparente und standardisierte Prozesse – ein entsprechend ausgerichtetes Recruiting zieht qualifizierte Bewerber an.
  • Entwickeln Sie für Ihr Unternehmen ein entsprechendes Employer Branding.
  • Betrachten Sie Ihre Mitarbeiter aus einer ganzheitlichen Sicht – inklusive Work-Life-Balance und individuellen Karriereperspektiven.
  • Entwickeln Sie die Coaching-Qualitäten Ihrer Führungskräfte.

Quellen:
http://www.lebensmittelzeitung.net/news/karriere/Die-Richtigen-machen-sich-rar_102394.html
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/bewerbung-nicht-erfolgreich-personaler-besetzen-stellen-falsch-a-938722.html

 

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