Die Doppelspitze – Eine Chance für die Führungskultur?

Doppelspitze – das klingt nach Erfolg! Mehr Kompetenz, mehr Torgefahr, mehr Integration – die Beispiele reichen vom Fußballfeld in der untersten Spielklasse bis in die höchsten Führungsetagen von Wirtschaft und Politik. Aber bringt die geteilte Führungskompetenz auch wirklich den erhofften Zuwachs an Effizienz und Ausbeute? Wie lange geht eine Doppelspitze gut? Und welchen Einfluss hat sie tatsächlich auf die vielfach beschworene Führungskultur in Deutschland? Orientiert man sich an den bekannten Beispielen, machen die Ergebnisse bisher eher wenig Mut.

Doppelspitze – Führungsverantwortung auf Zeit?

Die bisherige Chronologie der Doppelspitze weist eine ganz offensichtliche „Halbwertszeit“ von zwei Jahren aus, in deren Anschluss sich meist zügig die Auflösung vollzieht. Die Doppelspitze bei der Citigroup mit John Reed und Sandy Weill hielt nur besagte zwei Jahre, John Mack und Oswald Grübel von der Credit Suisse brachten es gar nur auf 18 Monate. Die zeitweilige Besetzung der Chefetage im ThyssenKrupp-Konzern mit Ekkehard Schulz und Gerhard Cromme war eine ganz offensichtliche Fusions-Personalie, die nach einer wie auch immer gemeinten „Anstandsfrist“ auslief.

Die Doppelspitze nach Fusionen hat das Modell in Verruf gebracht. Sie soll hier meist nach politischem Vorbild funktionieren – als Wogenglätter, nicht als Perspektiv-Modell. Wie kontraproduktiv der Einsatz der Doppelspitze mit politischem Kalkül ist, zeigten die jahrelangen Querelen um den per Satzung verordneten paritätischen Vorstandsvorsitz beim deutsch-französischen Konzern Airbus, der letztendlich dann doch wieder auf eine Führungsspitze hinauslief, die zum Unmut der Franzosen auch noch deutsch besetzt wurde. Das einzige Unternehmen von Rang hierzulande, das sich immer wieder an der Doppelspitze versucht, ist die Deutsche Bank. Aber auch Alfred Herrhausen und Wilhelm Christians hielten es nur drei Jahre miteinander aus und nach der Ära Ackermann sind auch die Tage des Duos Anshu Jain und Jürgen Fitschen gezählt, denn Fitschens Vertrag endet 2015.

Was macht die Doppelspitze so schwierig?

Was im Fußball die Formstabilität der Spieler ist, scheint in der Wirtschaft die Tragfähigkeit einer persönlichen Beziehung in einem knallharten beruflichen Umfeld zu sein. In der Politik ist die Doppelspitze ohnehin mehr eine auf vier Jahre begrenzte Führungsvariante, mit der sich möglichst viele Parteimitglieder identifizieren sollen. Ja selbst im Fußball versuchte man es mit Trainer-Doppeln, beispielsweise in Leverkusen mit den Trainern Lewandowski und Hyypiä. Und in der Wirtschaft sind, wie gesehen, langlebige Top-Duo-Führungen rar gesät. Das Prinzip der Doppelspitze scheint in sich einige Schwierigkeiten aufzuweisen. Zwei Personen müssen sich eine Stelle teilen, die als Zentrum angesehen wird. Traditionell wird dieses Zentrum mit einem Leiter und einem Stellvertreter besetzt – nun auf einmal sollen beide gleichberechtigt sein.

Die Idee liegt im Trend der Verbreiterung der Entscheidungsprozesse, aber auf der Führungsebene entfällt die Möglichkeit, unterschiedliche Ziele ausgleichen zu können.

Nur wenn beide Führungsverantwortliche die gleichen Ziele und Strategien verfolgen sowie ihre Aktivitäten dazu koordinieren und den erhöhten Organisationsaufwand in Kauf nehmen, hat die Doppelspitze Aussicht auf Erfolg.

Zwei Personen müssen die Anforderungen an den gleichen Job erfüllen und dazu noch als einheitliche Person auftreten und kommunizieren. Der Vorteil liegt darin, dass die vier C’s des Marketing durch zwei Personen besser ausgefüllt werden können. Corporate Identity, Corporate Design, Corporate Communication und Corporate Behavior lassen sich nach den jeweils besonderen Stärken der beiden Führungskräfte kombinieren.

Funktioniert die Doppelspitze nur unterhalb der Top-Liga?

Was in den Top-Manager-Etagen offenbar ein Problem von Eitelkeiten und Machtstreben ist, zeigt sich in den anderen Ebenen der Wirtschaft von einer weitaus besseren Seite. Bei kleineren und mittleren Unternehmen hat die Doppelspitze Tradition – und wenn sie nur in der Familie liegt. Hase & Sohn, Hase & Fuchs oder Hase & Haase sind griffige Formeln, die vor allen Dingen eines suggerieren: hier wird partnerschaftlich gearbeitet und geführt. Mag sein, dass die Machtverhältnisse unterschiedlich gewichtet sind, sich im Laufe eines langen Berufslebens im Familienbetrieb vom Älteren zum Jüngeren hin verschieben oder alteingesessene Betriebe bei Fusionen Kompetenzen an den neuen Partner abgeben. Aber eines haben sie alle gemeinsam: Nicht der individuelle Machtdünkel oder die Beruhigung der Stakeholder steht im Vordergrund, sondern das Verfahren der Doppelspitze sichert die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Der ganz offensichtliche Zwang, Tradition und Modernisierung zusammen zu bringen, wird in der personellen Doppelführung bewältigt.

Einen weiteren interessanten Effekt ergibt der Blick auf die Geschlechterrollen, denn in den Ebenen unter den Top-Etagen der Wirtschaft liefern weibliche Führungskräfte echte Vorbilder für die Doppelspitze. Barbara Zumpfe-Göttinger und Birgitt Kleinschek als gemeinsame Leiterinnen der Abteilung „Interne Kommunikation“ bei der A1 Telekom Austria oder Astrid Meincke und Andrea Kelch als Duo-Chefinnen einer Geschäftsstelle des Hamburger Wohnungsanbieters „Saga GWG“ sind nur zwei Beispiele, wie die Doppelspitze in der weiblichen Variante funktioniert. Dies mag nicht nur an der allgemein besser bewerteten sozialen Kompetenz liegen, sondern hat in den oben genannten Beispielfällen auch einen ganz anderen Ausgangspunkt: Nicht der Zuwachs an Macht, sondern der Vorteil der Teilung hat die Protagonistinnen zur Doppelspitze inspiriert. Familienfreundlicher Job und Führung in Teilzeit – auch das kann eine Doppelspitze leisten.

Fazit

  • Die Doppelspitze ist nicht nur für ein Unternehmen, sondern auch für die Protagonisten gut.
  • Die exakte Aufteilung der Kompetenzen und ständige Feinabstimmung erfordert eine erhöhte Motivation von Führungs-Duos.
  • Vertrauen zwischen den Spitzen ist unerlässlich!
  • Das (männlich dominierte) Top-Management kann in dieser Frage der Führungskultur ganz offensichtlich von kleineren Betrieben und weiblichen Führungskräften lernen.

Quellen:
http://www.spielraum.xing.com/2014/10/das-chefinnen-tandem/
http://www.umsetzungsberatung.de/pmi-post-merger-integration/doppelspitze.php
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/doppelspitze-in-unternehmen-chance-oder-risiko-a-901323.html
http://www.welt.de/wirtschaft/article118288053/Zwei-Chefs-sind-fast-immer-einer-zu-viel.html
http://www.wiwo.de/unternehmen/vorstandsduos-doppelspitzen-der-deutschen-wirtschaft/5313302.html

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